직장인들의 활력소이자 한줄기의 빛
바로 연차 휴가 사용입니다.
2024년의 시작과 함께 먼저 체크하는 연휴+연차의 사용
4월에 접어들면서 2024년도 연차 플랜을 다시 잡아야할 시점입니다.
특히 4월 선거, 5월 어린이날 연휴 등
여행계획을 세우면서 올해 남은 연차가 몇 개인지,
그 중 얼마나 이번 연휴에 덧붙여 쓸 수 있을지 고민하게 됩니다.
2024년 직장인 연차 사용 꿀팁
4월
4월 10일(수요일)엔 총선
이날을 기준으로 앞이나 뒤로 연차를 이틀 쓰면 총 5일 휴가
5월
근로자의 달이 있는 5월은 황금연휴
1일 수요일이 휴무인 직장인을 기준으로 목, 금요일에 연차를 내면 어린이날 대체 휴일인 6일까지 총 6일간 휴가
5일에는 부처님 오신 날(수요일)이 있어, 앞이나 뒤로 2일 연차를 쓰면 주말을 포함해 총 5일 휴가
6월
현충일은 목요일로, 금요일인 7일 하루 휴가를 쓰면 주말 포함 총 4일간 연휴
8월
광복절이 목요일로 16일 금요일에 연차를 내면 주말까지 4일을 휴식
9월
추석 연휴(9월 16일~18일)가 있기 때문에, 19~20일 이틀 휴가를 내면 9월 14일부터 22일까지 무려 9일간 휴가
10월
10월에는 개천절(3일)과 한글날(9일)이 각각 평일로 주중에 끼어있는데,
9월 30일부터 한글날까지 연차를 5일 사용하게 되면(9월 28일~10월 8일) 최대 11일의 장기 휴가가 가능
12월
이번 크리스마스는 수요일로, 월, 화 또는 목, 금 이틀 휴가를 내면 주말 포함 5일의 휴일이 완성
연차사용촉진을 권장하는 추세
사용자들 역시 근로자들에게 미사용 잔여 연차수당을 지급하기보다는 연차사용촉진을 권장하는 추세입니다.
따라서 사용자와 근로자 모두에게 ‘연차 유급휴가 및 연차휴가미사용수당 청구권의 발생과 소멸’에 대한 명확한 지침을 반영한 사내규정은 필수적이라고 할 수 있습니다.
해당 포스팅에서 A씨와 B사의 (가상)사례를 통해
근로기준법상 연차유급휴가 관련규정을 보다 구체적으로 알려드리고,
이와 관련한 최근 대법원 판례의 해석도 함께 소개해드리겠습니다.
A씨는 사회초년생으로 2019.4.1. B스타트업 회사에 입사하여 2024.2.10. 현재까지 근속 중입니다.
입사시 A씨는「(1) 갑은 을에게 갑이 정하는 바에 따라 유급휴가를 준다.
(2) 연차 유급휴가는 휴가사용을 원칙으로 하며, 미 사용시 현금으로 보상하지 않는다.」
해당 내용이 포함된 근로계약서를 작성하였습니다.
A씨는 B사로부터 연차유급휴가를 명시적으로 받은 적이 없기 때문에,
자신에게 연차유급휴가일이 없으며,
설사 있다하더라도 이미 사용하지 않은 부분에 대한 미사용수당을 B사에 청구할 수는 없다고 생각하고 있습니다.
놀랍게도 위사례와 같은 상황이 실제 인사노무 자문 및 분쟁에서 빈번히 발생하고 있습니다.
여기서 A씨는 정말 연차유급휴가를 주장할 수 없을까요?
결론부터 말하자면, 그렇지 않습니다.
근로기준법 관련 규정과 판례의 해석을 통해 그 근거를 하나씩 설명해드리겠습니다.
근로계약서상의 조항이 근로기준법에 규정된 내용을 위반하거나 법률상 규정된 내용보다 근로자에게 불리하다면 해당 조항은 무효입니다.
갑은 을에게 갑이 정하는 바에 따라 유급휴가를 준다
우선 (1)의 “갑은 을에게 갑이 정하는 바에 따라 유급휴가를 준다.”는 조항을 살펴보겠습니다.
이 조항에서 문제되는 부분은 “갑이 정하는 바에 따라”라는 문구일 것입니다.
연차유급휴가 관련 내용은 근로계약서에 필수적으로 포함되어야 하는 사항이며(대법원2023.11.2.선고2018도965판결),
고용노동부에서 배포하는 표준근로계약 상 연차유급휴가는
사용자가 정하는 기준이 아닌 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다고 명시되어 있습니다.
또한 고용노동부의 유권해석에 따르면,
근로기준법에 미달되는 조건으로 체결한 근로계약 자체가 무효가 되지는 않으나,
근로계약서의 해당 조건은 무효가 되어 근로기준법이 정한 기준(근로기준법 제60조)이 적용됩니다.
따라서 근로계약서 상 해당조항의 내용과 무관하게 사용자가 정한 기준이 아닌 근로기준법 제60조의 기준에 따라 연차 유급휴가가 발생합니다.
연차 유급휴가는 휴가사용을 원칙으로 하며, 미 사용시 현금으로 보상하지 않는다
다음은 (2) “연차 유급휴가는 휴가사용을 원칙으로 하며, 미 사용시 현금으로 보상하지 않는다.”는 내용의 적법성을 살펴보겠습니다.
근로기준법에는 아래와 같이 근속기간이 1년 이상인 근로자의 경우
1년간 총 소정근로일의 80%이상 출근자에게 연차 유급휴가 15일을 부여(제60조 제1항)하며,
1년 초과 후 최대 25일 한도 내에서 매2년마다 1일씩 더 가산(제60조 제4항)된다는 규정이 있습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. |
또한 근로기준법에는
연차 유급휴가에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다는 내용이 아래와 같이 규정되어 있습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간..(중략) 행사하지 아니하면 소멸된다. (이하 생략) |
또한 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권(근로기준법 제60조 제5항)은
전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하기 때문에(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결),
비록 1년 이내에 사용하지 못하여 소멸(근로기준법 제60조 제7항)되었다 하더라도,
그 미사용일수에 대한 수당은 여전히 회사에 청구할 수 있습니다.
그 지급기준에 대한 법률적 근거는 명확히 규정되어 있지 않지만, 관련하여 대법원의 판례가 존재합니다.
대법원은 “전년도에 미사용한 연차유급휴가일수에 대한 수당은 전년도 임금협정에 따른 시간급 통상임금’등을 기초로 계산하여야 한다(대법원 2020. 6. 4. 선고 2017다53326 판결)”고 판시한 바 있습니다.
이러한 근로기준법의 규정과 대법원 판례를 종합하여 볼 때
연차유급휴가청구권은 발생한때부터 1년 이내에 사용하지 못하면 소멸되나,
사용하지 못한 부분에 대한 연차휴가미사용수당 청구권은 여전히 임금채권의 형태로 존재한다는 것을 유추할 수 있습니다.
그렇다면 미사용 잔여연차에 대한 수당청구는 언제까지 할 수 있을까요?
연차휴가미사용수당 청구권은 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터
1년의 경과로 그 불실시가 확정된 다음날로부터’ ‘3년 내’에 행사하지 않으면 소멸됩니다.
그 동안 연차휴가미사용수당 청구권은 일종의 임금채권으로, 3년의 소멸시효 기간이 적용되어 왔습니다.
근로기준법 제 49조(임금의 시효)
이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. |
해당 청구권의 소멸시효 기산점에 대해서는 견해의 차이가 있어왔습니다.
이와 관련하여 최근 대법원은 연차유급휴가청구권의 발생 시점과 연차휴가미사용수당 청구권의 행사 가능시점을 명확히 구분하여,
후자를 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날’로 본다는 내용의 판시를 하였습니다.
대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403, 2022다231410 판결
근로자가 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 발생하는 연차휴가 미사용수당도 그 성질이 임금이므로.(중략)3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날’이다. |
다만 B사는 여전히 연차휴가 사용촉진 제도를 적법하게 활용할 수 있습니다
연차휴가제도의 ‘본래 취지’는 과거 성실하게 근로한 근로자에 대한 보상으로서 휴식의 기회를 유급으로 제공하는데 있습니다.
이에 근로기준법에서는 미사용 잔여연차에 대한 수당청구’자체가 목적이 되어
연차휴가 규정의 본래 취지를 흐리는 일이 발생하지 않도록 연차휴가 사용촉진 제도(제61조)를 두고 있습니다.
사용자는 해당 제도에서 규정하는 조치를 취하면, 근로자에 대한 연차휴가 미사용수당 지급 의무를 면제받을 수 있습니다.
근로자의 휴식권을 보장하는 것은 그 개인의 능률 상승으로 시작하여 궁극적으로는 회사의 성장으로 이어지게 됩니다.
따라서 본 제도는 회사의 성장 잠재력을 진지하게 고민하는 사업가라면 눈 여겨 보아야 할 필요가 있습니다.
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직장인들의 활력소이자 한줄기의 빛
바로 연차 휴가 사용입니다.
2024년의 시작과 함께 먼저 체크하는 연휴+연차의 사용
4월에 접어들면서 2024년도 연차 플랜을 다시 잡아야할 시점입니다.
특히 4월 선거, 5월 어린이날 연휴 등
여행계획을 세우면서 올해 남은 연차가 몇 개인지,
그 중 얼마나 이번 연휴에 덧붙여 쓸 수 있을지 고민하게 됩니다.
4월
4월 10일(수요일)엔 총선
이날을 기준으로 앞이나 뒤로 연차를 이틀 쓰면 총 5일 휴가
5월
근로자의 달이 있는 5월은 황금연휴
1일 수요일이 휴무인 직장인을 기준으로 목, 금요일에 연차를 내면 어린이날 대체 휴일인 6일까지 총 6일간 휴가
5일에는 부처님 오신 날(수요일)이 있어, 앞이나 뒤로 2일 연차를 쓰면 주말을 포함해 총 5일 휴가
6월
현충일은 목요일로, 금요일인 7일 하루 휴가를 쓰면 주말 포함 총 4일간 연휴
8월
광복절이 목요일로 16일 금요일에 연차를 내면 주말까지 4일을 휴식
9월
추석 연휴(9월 16일~18일)가 있기 때문에, 19~20일 이틀 휴가를 내면 9월 14일부터 22일까지 무려 9일간 휴가
10월
10월에는 개천절(3일)과 한글날(9일)이 각각 평일로 주중에 끼어있는데,
9월 30일부터 한글날까지 연차를 5일 사용하게 되면(9월 28일~10월 8일) 최대 11일의 장기 휴가가 가능
12월
이번 크리스마스는 수요일로, 월, 화 또는 목, 금 이틀 휴가를 내면 주말 포함 5일의 휴일이 완성
사용자들 역시 근로자들에게 미사용 잔여 연차수당을 지급하기보다는 연차사용촉진을 권장하는 추세입니다.
따라서 사용자와 근로자 모두에게 ‘연차 유급휴가 및 연차휴가미사용수당 청구권의 발생과 소멸’에 대한 명확한 지침을 반영한 사내규정은 필수적이라고 할 수 있습니다.
해당 포스팅에서 A씨와 B사의 (가상)사례를 통해
근로기준법상 연차유급휴가 관련규정을 보다 구체적으로 알려드리고,
이와 관련한 최근 대법원 판례의 해석도 함께 소개해드리겠습니다.
A씨는 사회초년생으로 2019.4.1. B스타트업 회사에 입사하여 2024.2.10. 현재까지 근속 중입니다.
입사시 A씨는「(1) 갑은 을에게 갑이 정하는 바에 따라 유급휴가를 준다.
(2) 연차 유급휴가는 휴가사용을 원칙으로 하며, 미 사용시 현금으로 보상하지 않는다.」
해당 내용이 포함된 근로계약서를 작성하였습니다.
A씨는 B사로부터 연차유급휴가를 명시적으로 받은 적이 없기 때문에,
자신에게 연차유급휴가일이 없으며,
설사 있다하더라도 이미 사용하지 않은 부분에 대한 미사용수당을 B사에 청구할 수는 없다고 생각하고 있습니다.
놀랍게도 위사례와 같은 상황이 실제 인사노무 자문 및 분쟁에서 빈번히 발생하고 있습니다.
여기서 A씨는 정말 연차유급휴가를 주장할 수 없을까요?
결론부터 말하자면, 그렇지 않습니다.
근로기준법 관련 규정과 판례의 해석을 통해 그 근거를 하나씩 설명해드리겠습니다.
근로계약서상의 조항이 근로기준법에 규정된 내용을 위반하거나 법률상 규정된 내용보다 근로자에게 불리하다면 해당 조항은 무효입니다.
우선 (1)의 “갑은 을에게 갑이 정하는 바에 따라 유급휴가를 준다.”는 조항을 살펴보겠습니다.
이 조항에서 문제되는 부분은 “갑이 정하는 바에 따라”라는 문구일 것입니다.
연차유급휴가 관련 내용은 근로계약서에 필수적으로 포함되어야 하는 사항이며(대법원2023.11.2.선고2018도965판결),
고용노동부에서 배포하는 표준근로계약 상 연차유급휴가는
사용자가 정하는 기준이 아닌 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다고 명시되어 있습니다.
또한 고용노동부의 유권해석에 따르면,
근로기준법에 미달되는 조건으로 체결한 근로계약 자체가 무효가 되지는 않으나,
근로계약서의 해당 조건은 무효가 되어 근로기준법이 정한 기준(근로기준법 제60조)이 적용됩니다.
따라서 근로계약서 상 해당조항의 내용과 무관하게 사용자가 정한 기준이 아닌 근로기준법 제60조의 기준에 따라 연차 유급휴가가 발생합니다.
다음은 (2) “연차 유급휴가는 휴가사용을 원칙으로 하며, 미 사용시 현금으로 보상하지 않는다.”는 내용의 적법성을 살펴보겠습니다.
근로기준법에는 아래와 같이 근속기간이 1년 이상인 근로자의 경우
1년간 총 소정근로일의 80%이상 출근자에게 연차 유급휴가 15일을 부여(제60조 제1항)하며,
1년 초과 후 최대 25일 한도 내에서 매2년마다 1일씩 더 가산(제60조 제4항)된다는 규정이 있습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
또한 근로기준법에는
연차 유급휴가에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다는 내용이 아래와 같이 규정되어 있습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간..(중략) 행사하지 아니하면 소멸된다. (이하 생략)
또한 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권(근로기준법 제60조 제5항)은
전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하기 때문에(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결),
비록 1년 이내에 사용하지 못하여 소멸(근로기준법 제60조 제7항)되었다 하더라도,
그 미사용일수에 대한 수당은 여전히 회사에 청구할 수 있습니다.
그 지급기준에 대한 법률적 근거는 명확히 규정되어 있지 않지만, 관련하여 대법원의 판례가 존재합니다.
대법원은 “전년도에 미사용한 연차유급휴가일수에 대한 수당은 전년도 임금협정에 따른 시간급 통상임금’등을 기초로 계산하여야 한다(대법원 2020. 6. 4. 선고 2017다53326 판결)”고 판시한 바 있습니다.
이러한 근로기준법의 규정과 대법원 판례를 종합하여 볼 때
연차유급휴가청구권은 발생한때부터 1년 이내에 사용하지 못하면 소멸되나,
사용하지 못한 부분에 대한 연차휴가미사용수당 청구권은 여전히 임금채권의 형태로 존재한다는 것을 유추할 수 있습니다.
연차휴가미사용수당 청구권은 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터
1년의 경과로 그 불실시가 확정된 다음날로부터’ ‘3년 내’에 행사하지 않으면 소멸됩니다.
그 동안 연차휴가미사용수당 청구권은 일종의 임금채권으로, 3년의 소멸시효 기간이 적용되어 왔습니다.
근로기준법 제 49조(임금의 시효)
이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
해당 청구권의 소멸시효 기산점에 대해서는 견해의 차이가 있어왔습니다.
이와 관련하여 최근 대법원은 연차유급휴가청구권의 발생 시점과 연차휴가미사용수당 청구권의 행사 가능시점을 명확히 구분하여,
후자를 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날’로 본다는 내용의 판시를 하였습니다.
대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403, 2022다231410 판결
근로자가 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 발생하는 연차휴가 미사용수당도 그 성질이 임금이므로.(중략)3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 ‘연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날’이다.
연차휴가제도의 ‘본래 취지’는 과거 성실하게 근로한 근로자에 대한 보상으로서 휴식의 기회를 유급으로 제공하는데 있습니다.
이에 근로기준법에서는 미사용 잔여연차에 대한 수당청구’자체가 목적이 되어
연차휴가 규정의 본래 취지를 흐리는 일이 발생하지 않도록 연차휴가 사용촉진 제도(제61조)를 두고 있습니다.
사용자는 해당 제도에서 규정하는 조치를 취하면, 근로자에 대한 연차휴가 미사용수당 지급 의무를 면제받을 수 있습니다.
근로자의 휴식권을 보장하는 것은 그 개인의 능률 상승으로 시작하여 궁극적으로는 회사의 성장으로 이어지게 됩니다.
따라서 본 제도는 회사의 성장 잠재력을 진지하게 고민하는 사업가라면 눈 여겨 보아야 할 필요가 있습니다.
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기업법무
· 인사 관련
· 노동법 관련
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